Máte pokles zákazok ale nechcete prepúšťať? Zaveďte konto pracovného času!

Konto pracovného času

Množstvo zamestnávateľov sa aktuálne vyrovnáva s menším počtom zákazok, a tým pádom potrebuje aj menší počet zamestnancov. Keďže nie je možné presne predvídať vývoj situácie spôsobenej šírením koronavírusu, ani jej trvanie, a keďže zamestnávatelia si chcú svojich zamestnancov udržať, vhodným riešením môže byť zavedenie konta pracovného času.
Konto pracovného času je spôsob, akým možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne. Takéto nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času však môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Toto obdobie však nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Pracovná doba zamestnancov sa tak prispôsobuje aktuálnemu objemu práce. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas však nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Konto pracovného času je teda vhodné uplatniť u tých zamestnávateľov, u ktorých dochádza k výraznejším výkyvom pri potrebe práce zamestnancov.

Pri uplatnení konta je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Inak povedané, základná mzda zamestnanca je rovnaká aj v čase, kedy odpracuje viac hodín a aj v čase, kedy odpracuje menej hodín. Prácu nadčas je tiež možné vykonávať. Za prácu nadčas pri uplatnení konta pracovného času sa považuje práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.
Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

Práca vykonávaná v rámci konta pracovného času sa veľmi neodlišuje od klasickej práce na zmeny, líši sa najmä v rozvrhnutí pracovného času. Pri skončení pracovného pomeru pri uplatnení konta pracovného času platia tiež isté špecifiká. Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť. Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce. Uvedené právo si môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. Nárok na odstupné či odchodné, ani iné mzdové nároky zamestnanca pri uplatnení konta pracovného času nezanikajú.